Inicio / Opiniones y Puntos de Vista / Empleo y Felicidad: objetivos incompatibles

Empleo y Felicidad: objetivos incompatibles

El Empleo pocas veces produce felicidad. Y la felicidad es algo que no puede considerarse en el tamaño de un Empleo.

Existen reportes sobre experiencias de algunas empresas en la formación de una “Gerencia de la Felicidad” para la Administración de sus Recursos Humanos.

El concepto se suma a muchas inquietudes que hace tiempo practican para mejorar las condiciones del clima laboral y el empleo en las organizaciones.

El propósito de estas inquietudes es razonable y funcional.

Las personas constituyen el Recurso fundamental (aunque a muchos nos les guste llamarlas un “recurso”), de toda unidad productiva.

De su desempeño depende la categoría del  rendimiento organizacional.

Toda inversión y esfuerzo para mejorar condiciones laborales tiene efecto positivo en los resultados institucionales. Y también en las personas.

Lo que no puede suceder sin embargo, es que éste tema sea abordado solo desde su “forma”. Específicamente desde su dimensión “funcional”.

El fenómeno de la “satisfacción laboral” y “bienestar en el trabajo” tiene una magnitud que no puede ser tratada solo desde los “efectos o síntomas”.

Es útil sugerir “formas” para tener Recursos Humanos más contentos en sus fuentes laborales, pero desde allí no se puede alcanzar la Felicidad de las personas.

Es prudente enfatizar que las organizaciones NO son responsables de la Felicidad de los individuos que trabajan para ellas. No pueden serlo. Por mucho esfuerzo que inviertan en el proceso.

Las organizaciones son responsables (por efecto de su propio beneficio), de proporcionar las mejores condiciones posibles para que la gente desarrolle las tareas para las que ha sido convocada y por las que recibe una compensación.

Esta responsabilidad tampoco las obliga, solo las orienta.

Obligar a las organizaciones a que tengan “felices” a las personas que trabajan para ellas es una labor que no corresponde. Y cuyo cumplimiento nunca podría verificarse desde la exigencia de una norma.

Seguramente es “políticamente incorrecto” ponerse al frente de estos apostolados por el bienestar de la gente en el trabajo.

Sin embargo, el propio énfasis que se les otorga denota una debilidad estructural.

¿Se lo hace precisamente porque existen demasiadas organizaciones que ignoran o atentan contra el bienestar de la gente en el trabajo? ¿O solamente porque constituye una obligación ética tratar un tema así?

Es cierto que bien entrado el siglo XXI existen aún organizaciones empresariales que tratan mal a sus recursos humanos. Es cierto también que todavía existen relaciones que se encuentran cerca de la ilegalidad y fuera de todo marco moral.

Pero ésta no puede ser la base desde la que se formulen postulados académicos e inquietudes profesionales en la materia.

En primer lugar porque así no se resuelven problemas como estos.

Y en segundo lugar porque las Personas tienen todo el PODER de resolver estas  situaciones en cualquier momento.

Se olvida que la persona tiene en sus manos la Potestad de terminar con una relación laboral cuando lo desee. Existe Poder definitivo en las palabras YO RENUNCIO.

No hay motivo racional para que el que se sienta afectado como persona debido a su situación laboral, la sostenga.

La solución para eso es simple: YO RENUNCIO.

Si la empresa en que se prestan los servicios no representa beneficio, la Renuncia es la respuesta.

Se puede caer en la tentación de plantear que “sólo en un mundo ideal” suceden estas cosas.

Pero, ¿porque debe entenderse algo tan sencillo como “ideal”?

¿Por qué una persona que no comparte valores u objetivos de vida con su fuente de trabajo debe permanecer en ella? Insatisfecha, frustrada e infeliz.

¿Qué puede obligarla?

Cuando la respuesta a esto es la “necesidad económica”, el problema se traslada de la organización a la Persona.

Es ella la que encuentra conveniente permanecer en una fuente de trabajo que no cumple con sus expectativas integrales.

Las personas tienen, por supuesto, la necesidad de solventar aspectos económicos en su vida.

Y cuando encuentran que ello no puede conseguirse de otra forma, se someten a un empleo que no les gusta. Que no las realiza ni contribuye a su felicidad.

El trabajo de los responsables de Recursos Humanos debe dirigirse también a éste aspecto del problema:

¿Por qué las personas no desarrollan su propio VALOR y dependen de él para absolver sus necesidades?

No es lo mismo depender de un empleador por necesidad que hacerlo de la Capacidad de Producción propia. Más allá de la forma en que ésta se manifieste.

La Capacidad de Producción, que es un efecto directo del Valor personal y profesional, es la que debe condicionar la elección del lugar de trabajo.

Y dado que ésta elección permite que cada persona controle su destino y no se encuentre al amparo de las buenas intenciones del empleador, la satisfacción queda asegurada.

Más que políticas de gestión de Recursos Humanos hace falta que la gente entienda que tiene responsabilidad consigo misma para cultivar su Valor y Capacidad de Producción.

El Empleo no puede, bajo ninguna circunstancia, determinar el Valor de las personas. Eso no sólo es triste, es también algo que denigra la naturaleza humana.

Ya tiene buen tamaño la historia de generaciones que transitan esta vida condicionadas por la posibilidad de tener un empleo. Y eventualmente ser felices en él. O considerarse afortunadas por el solo hecho de tenerlo.

Ya es demasiada la gente que invierte esfuerzos recomendando formas de tener a los trabajadores “más felices”.

Hace falta que también se dediquen esfuerzos a “sacudir” desde sus fundamentos ésa cultura de “subvaloración”, apatía y conformismo de las personas respecto a sus propias posibilidades y potencial.

En ningún libreto de desarrollo económico o social existe la obligación de realizar una apología interminable del empleo.

Mucho menos en desmedro del Valor, las posibilidades de producción y aporte que tiene todo individuo.

Mientras existan sociedades que poco aprecien el valor del mejor heladero del barrio en relación con un “doctor” recien graduado no se saldrá del círculo vicioso.

El “pleno empleo”  es un indicador de desenvolvimiento económico asociado a la “ocupación” productiva de la gente en una sociedad.

Y en tanto ésta “ocupación” se traslade del empleo mediocre a la producción efectiva, más se habrá hecho por el bienestar integral de las personas. Mucho más que todo intento por descubrir un método idóneo para que las empresas generen buen “clima laboral”.

Ése momento les irá también mejor a las empresas.

Porque tendrán efectivamente que esmerarse para conseguir buenos trabajadores. Dado que serán ellos quienes impongan las condiciones que se asocian siempre a las cosas de valor.

No faltarán quienes continúen señalando lo “idealista” que parece todo esto. O el “desconocimiento” de la realidad que implica.

No cabe, por supuesto, esperar otra cosa. Porque ésa forma de pensar está arraigada en la mayoría de la gente desde hace muchas generaciones.

En realidad eso es lo que vale la pena cuestionar: el Sistema de Pensamiento que conduce al “clientelismo”. Y  produce personas eximias para “pedir”, reclamar y esperar que otros resuelvan los problemas que tienen.

Es más conveniente situarse entre los pocos que creen que todas las personas tienen capacidad de perfeccionar su propio Valor. Alcanzar las fronteras de su potencial, independencia y Libertad integral.

Todos estos son aspectos que han permitido que la especie conquiste el mundo.

Y si eso se ha conseguido, existe entonces la capacidad de sostener un YO RENUNCIO cuando las condiciones de trabajo ofertadas no coinciden con el Valor que se tiene.

Twitter: @NavaCondarco

Suscríbete a mi Boletín y recibe las próximas Publicaciones en tu correo


 

Deja un Comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *