El empleo pocas veces produce felicidad. Y la felicidad es algo que no puede considerarse en el tamaño de un empleo.
Hay información relativamente reciente sobre las experiencias que están teniendo algunas empresas en la formación de una “Gerencia de la Felicidad” para la administración de sus Recursos Humanos. Y aunque el concepto parece novedoso, en realidad se suma a muchas inquietudes parecidas que las organizaciones evalúan para mejorar las condiciones del clima laboral.
Todo esto parece razonable y funcional. Porque finalmente las personas constituyen el recurso fundamental (aunque a muchos nos les guste llamarlas un “recurso”), de toda unidad productiva. De su desempeño depende la categoría del rendimiento organizacional. Y todo esfuerzo para mejorar condiciones laborales tiene efecto positivo en los resultados institucionales, y también en las personas.
Lo que no es correcto, sin embargo, es que el tema sea abordado solo desde su “forma”, específicamente desde su dimensión “funcional”. El fenómeno de la “satisfacción laboral” y el “bienestar en el trabajo” tienen una magnitud que no puede ser tratada solo desde los “efectos o los síntomas”.
Es útil sugerir “formas” de tener Recursos Humanos más contentos, pero desde allí no se puede alcanzar la felicidad de las personas.
Es prudente enfatizar que las organizaciones NO son responsables de la felicidad de los individuos a los que proporcionan empleo. No pueden serlo, por mucho esfuerzo que inviertan en el proceso.
Las organizaciones son responsables (por efecto de su propio beneficio), de proporcionar las mejores condiciones posibles para que la gente desarrolle sus tareas. Sin embargo, ésta responsabilidad tampoco las obliga, sólo las orienta.
Obligar a las organizaciones a que tengan “felices” a las personas que trabajan para ellas es una labor que no corresponde. Y cuyo cumplimiento nunca podría verificarse desde la exigencia de una norma.
Puede considerarse “políticamente correcto” ser un abanderado de las propuestas para el bienestar de la gente en el trabajo. Sin embargo, el propio énfasis que se otorga al tema denota una debilidad estructural.
¿Se hace todo esto precisamente porque existen muchas organizaciones que ignoran o atentan contra el bienestar de la gente en el trabajo? ¿O se lo hace porque constituye una obligación ética?
Es cierto que bien entrado el siglo XXI hay organizaciones que no tratan apropiadamente a sus recursos humanos. Es cierto también que aun existen relaciones que se encuentran cerca de la ilegalidad y fuera de marcos morales. Pero ésta no puede ser la base desde la que se formulen postulados académicos e inquietudes profesionales en la materia.
Primero, porque así no se resuelven problemas como estos .Y en segundo lugar, porque las personas tienen todo el PODER de resolver estas situaciones en cualquier momento.
Se olvida que el individuo tiene en sus manos la potestad de terminar con una relación laboral cuando lo desee. Existe poder definitivo en las palabras YO RENUNCIO. Y éste es, en realidad, el vínculo directo entre empleo y felicidad.
No hay motivo racional para que la persona que se sienta afectada por su situación laboral, la sostenga. La solución para eso es simple: YO RENUNCIO. Si la empresa en que se prestan los servicios no representa beneficio, la renuncia es la respuesta.
Se puede caer en la tentación de sostener que “sólo en un mundo ideal” suceden estas cosas. Pero, ¿porque debe entenderse algo tan sencillo como “ideal”?
¿Por qué una persona que no comparte valores u objetivos de vida con su fuente de trabajo debe permanecer en ella insatisfecha, frustrada e infeliz?
¿Qué puede obligarla?
Cuando la respuesta es la “necesidad económica”, el problema se traslada de la organización a la persona. Es ella la que encuentra conveniente permanecer en una fuente de trabajo que no cumple con sus expectativas. Las personas tienen, por supuesto, la necesidad de solventar aspectos económicos en su vida. Y cuando encuentran que ello no puede conseguirse de otra forma, se someten a un empleo que no les gusta, que no las realiza ni contribuye a su felicidad.
El trabajo de los responsables de Recursos Humanos debe dirigirse también a éste aspecto del problema:
¿Por qué las personas no desarrollan su propio VALOR y dependen de él para absolver sus necesidades?
No es lo mismo depender de un empleador que hacerlo de la capacidad de producción propia. Más allá de la forma en que ésta se manifieste. La capacidad de producción, que es un efecto directo del valor personal y profesional, es la que debe condicionar la elección del lugar de trabajo. Y dado que ésta elección permite que cada persona controle su destino y no se encuentre al amparo de las buenas intenciones del empleador, la satisfacción queda asegurada.
Más que políticas de gestión de Recursos Humanos, hace falta que la gente entienda que tiene responsabilidad consigo misma para cultivar su valor y capacidad de producción.
El empleo no puede, bajo ninguna circunstancia, determinar el valor de las personas. Eso no sólo es triste, es también algo que denigra la naturaleza humana.
Ya tiene buen tamaño la historia de generaciones que transitan esta vida condicionadas por la posibilidad de tener un empleo. Y eventualmente ser felices en él o considerarse afortunadas por el solo hecho de tenerlo. Ya es demasiada la gente que se enfoca en recomendar mil maneras de tener a los trabajadores “más felices”.
Hace falta que también se dediquen esfuerzos a “sacudir” desde sus fundamentos ésa cultura de “subvaloración”, apatía y conformismo de la gente respecto a sus propias posibilidades y potencial.
En ningún libreto de desarrollo económico o social existe la obligación de realizar una apología interminable del empleo y su vínculo con la felicidad personal.
Mucho menos en desmedro del valor, las posibilidades de producción y aporte que tiene todo individuo. Mientras existan sociedades que poco aprecien el valor del mejor heladero del barrio en relación con un “doctor” recien graduado, no se saldrá del círculo vicioso.
El “pleno empleo” es un indicador de desenvolvimiento económico asociado a la “ocupación” productiva de la gente en una sociedad. Y en tanto ésta “ocupación” se traslade del empleo mediocre a la producción efectiva, más se habrá hecho por el bienestar integral de las personas. Mucho más que todo intento por descubrir el método idóneo para que las empresas generen buen “clima laboral”.
Ése momento les irá también mejor a las empresas. Porque tendrán efectivamente que esmerarse para conseguir buenos trabajadores. Dado que serán ellos quienes impongan las condiciones que se asocian siempre a las cosas de valor.
No faltarán quienes continúen señalando lo “idealista” que parece todo esto. O el “desconocimiento” de la realidad que implica. No cabe, por supuesto, esperar otra cosa. Porque ésa forma de pensar está arraigada en la mayoría de la gente desde hace muchas generaciones.
En realidad eso es lo que vale la pena cuestionar: el sistema de pensamiento que conduce al “clientelismo”. Ése que produce personas eximias para “pedir”, reclamar y esperar que otros resuelvan los problemas que tienen.
Es más conveniente situarse entre los pocos que creen que todas las personas tienen capacidad de perfeccionar su propio valor. De alcanzar las fronteras de su potencial, independencia y libertad integral. Puesto que todos estos son aspectos que han permitido que la especie conquiste el mundo.
Y si eso se ha conseguido, existe entonces la capacidad de sostener un YO RENUNCIO cuando las condiciones de trabajo ofertadas no coinciden con el valor que se tiene.