El denominado salario emocional, ¿es de provecho? Habrá que decir que sí, de la misma forma que lo es una aspirina cuando existe algún dolor. De allí a que constituya una contribución estructural o solución de importancia, dista mucho. Al menos desde la perspectiva del empleado. Porque desde la óptica del empleador todo es diferente.
El problema de fondo con el concepto de salario emocional es el protagonismo con el que se lo quiere presentar. Su tratamiento da a entender (de hecho), que existen al menos dos tipos de salarios: el convencional (como quiera que deba entenderse) y el salario emocional. Que sean complementarios en condiciones ideales y no substitutos, es otra cosa. Lo significativo es que se presentan como dos, y distintos entre sí.
La forma en que se plantea la necesidad del salario emocional tiene una connotación de “conquista” para el empleado. Debe suponerse que éste es “afortunado” si su retribución se enmarca en uno.
Estos son algunos ejemplos comunes de salario emocional: horario flexible, teletrabajo, planes de formación, guardería, días libres, beneficios sociales, espacios de distracción, capacitación, voluntariado, reconocimiento, etc.
Esta clasificación otorga al salario emocional casi un carácter reivindicativo. ¡Y ello no está mal! En tanto se presente así, sin otorgarle una particularidad de remedio estructural.
Si el salario emocional constituye la versión moderna de las conquistas laborales de fines del siglo XIX, su reconocimiento es más sencillo. El esfuerzo de entenderlo puede llevar a alguna parte, aunque no se esté de acuerdo con su esencia y forma. Pero presentarlo como una contribución para componer o enriquecer el sistema laboral es otra cosa.
Desde la óptica del empleador el tema es diferente. El salario emocional es una consideración indispensable para el fortalecimiento del perfil competitivo de la Organización. Un aporte útil y de bajo costo. Y si toda la apología estuviera orientada a demostrar el beneficio para el empleador, la contribución sería notable.
Pero presentarlo como un “remedio” para la situación del empleado no es atinado. Dado que no es una solución integral o importante. O en el mejor de los casos es una que proporciona el mismo alivio que una aspirina en una dolencia grave.
Lo que poco se entiende es que en la lógica del sistema laboral, el empleado es quién siempre termina pagando todos los beneficios de los que se hace acreedor.
El empleado no solo “paga” su propio salario. También el “espacio” que le es asignado para que trabaje, los bonos, las comisiones, el descanso, los ascensos y promociones, los beneficios sociales, etc. Todo esto es un “costo” que el empleador activa de manera automática en el Negocio y cubre con su giro. El Negocio está soportado, por supuesto, por el trabajo del empleado en concurrencia con otros recursos de la Organización. ¡Así funciona el sistema!
Ahora bien, en negocios sanos y prósperos, el “costo” que representa el empleado (no hay que caer en la tentación de decir “el trabajador” porque empleo y trabajo no son sinónimos), es bastante bajo en relación a otros que demanda el giro.
Steve Pavlina en su artículo “10 razones por la que nunca debería tener un empleo”, afirma con propiedad que el trabajo del empleado alimenta “muchas bocas”, de las cuales su propia remuneración (la “emocional” incluida), es una pequeña parte. Además de ella están los costos de funcionamiento de la estructura, gastos comerciales, financieros, impositivos, etc. Y por supuesto los “dividendos” de los inversionistas.
El sistema laboral, en sus características actuales, es bastante beneficioso para el empleador. Y por ello no corresponde hacerle ningún cargo, ni siquiera moral, puesto que todo se ajusta a norma. El problema radica en la perspectiva que adopta el empleado respecto a todo esto.
La única forma en que el sistema laboral puede tener un cambio cualitativo radica en que se transite de una lógica de transar tiempo por dinero (físico o emocional), a una en que el empleado negocie el producto del uso de su tiempo.
Cuando el empleador pague por el producto del trabajo del empleado y no por su tiempo, el sistema laboral habrá cambiado radicalmente. Y se saldrá en definitiva de estos escenarios reivindicativos que están vigentes desde la Revolución Industrial.
No existe salario, físico o emocional, cuando se paga y cobra por productos o servicios que alguien le presta a otro. No hay necesidad de afinar la punta del lápiz para encontrar puntos de coincidencia o bienestar entre las partes. Mucho menos desde afuera y por medio de estériles esfuerzos de “normalización” o criterios de “especialistas” que en teoría saben lo que les conviene a todos.
El empleado no solo tiene la capacidad para definir concretamente la relación de trabajo que desea. Tiene también el poder de concluir con cualquiera que no se ajuste a sus expectativas personales y profesionales.
Sólo es necesario que esté consciente de su capacidad de producción y el valor que esta tiene en el mercado. La capacidad de producción nunca está definida por el sistema laboral. Puesto que acompaña a la persona antes, durante y después de cualquier experiencia de trabajo.
Las expectativas de los individuos en esta vida tienen que ajustarse a las dimensiones personales y profesionales, pero estrictamente en éste orden.
Si los intereses de bienestar y desarrollo personal se ven afectados por la dimensión profesional, no existe un básico equilibrio. No hay trabajo que pague bien si las expectativas personales (y no se diga necesidades), no están satisfechas.
El aspecto profesional es de segundo orden. Idealmente una consecuencia de la dimensión personal. Nadie ha llegado a este mundo para demostrar que es un excelente trabajador y luego morir en paz. Y por supuesto, nadie es capaz de precautelar los intereses personales de otro. Es necesario que cada quién tome conciencia y se empodere.
La posibilidad de ser un individuo completo (y satisfecho) pasa por agregar a los factores personales la capacidad de producción que permitirá el intercambio de valores en el mercado. Luego cobrar por los resultados de éste trabajo, en la medida del valor otorgado y reconocido por otros.
El salario emocional, en el marco de la lógica del sistema laboral, tiene una arista perniciosa. Cumple una función sedativa respecto a expectativas personales básicas de los individuos.
Al plantear, por ejemplo, “días libres”, “reconocimiento” u “horarios flexibles”, reivindica aspectos elementales del bien-estar de cualquier persona. Y lo hace desde el punto de vista de la “conquista” (en el caso del individuo) o de la “concesión” (en el caso del empleador).
El responsable de todo esto es el propio empleado que no reconoce el valor de su tiempo y la capacidad de producción que tiene. Y así le canta a la vida, como ésa ave que se siente libre en la comodidad de su jaula.
Estas son consecuencias de los condicionamientos del empleo vigentes a lo largo de muchos años. Extendidos procesos de educación y adoctrinamiento. Experiencias de vida transmitidas por generaciones. Pautas culturales, modelos de pensamiento, formas se sentir la vida y sus potencialidades.
Pasarán muchos años todavía hasta que el sistema laboral concluya por flexibilizarse y desaparecer como método de intercambio de capacidades productivas.
Entre tanto existirán quienes busquen empoderar los “derechos del trabajador” y planteen normas y leyes más estrictas para “asegurar” el respeto. Habrán más especialistas en el trato de las relaciones laborales. No faltarán los que se animen a nadar en aguas profundas y propongan formas de hacer “felices” a los empleados (tamaño despropósito).
Y se escuchará, por supuesto, aún mucho del salario emocional.
Entre tanto los empleadores seguirán esperando con paciencia las novedades y habrán optimizado muy poco sus perfiles competitivos. Porque una cosa es más cierta que todas las demás:
Se incrementarán notablemente los índices de productividad y competitividad de todas las organizaciones cuando en ellas suba el “costo” del trabajo de los individuos. Cuando se convierta en un factor variable y obligue a los negocios a cuidar y optimizar permanentemente sus márgenes de utilidad.
Una reflexión final. El siguiente es un comentario que alguien hace a una publicación (de ésas que hay muchas) sobre las virtudes del salario emocional:
La persona dice (textual): “¿salario emocional?, más bien salario a secas amigo, aunque sea algo mínimo y no tenga ninguna emoción…”
La afirmación merece evaluarse. Con profundidad, y respeto.
No se trata de desconocer la importancia que tiene la generación de ingresos para el sustento familiar. Pero ya se está volviendo dramática ésta asociación permanente de sustento=trabajo=empleo=salario (emocional o “a secas”).
El empleo es solo una OPCION en el universo de posibilidades que existen para generar ingresos. Cuanto más rápido se entienda esto tanto mejor.
En este marco se apreciaría mucho la contribución diligente de intelectuales en la materia, que bien harían enfocando esfuerzos en soluciones estructurales y no en el desarrollo de “aspirinas”.